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第6部分（第4页）

因为，在许多时候许多情况下，我们要做的，绝不只是要拿捏好度这么简单。

举个例子，为了解决员工的午餐问题，公司和附近的一家餐馆签订了供餐协议。但员工们并不一定会领管理者的情，从而更敬业、更努力地工作。

其中的原因有很多，比如，有的员工会觉得这家餐馆的饭菜不好吃，有的觉得不卫生，有的不喜欢总在一家餐馆用餐，而希望在吃午餐这件事上更自由更自主，还有的会暗自揣测公司领导在与餐馆签订供餐协议时，是否以公司员工的利益为代价拿了好处吃了回扣……

也就是说，管理者原本一番好心好意，却可能换来下属们一大堆的意见。

那该怎么办？人性的需求是复杂多样，甚至是随时都可能发生变化的。如果我们做不到随需而变，那就得追求〃万变不离其宗〃……把午餐补助以现金的形式发给员工，让他们自由选择如何吃午餐，这个〃麻烦〃的问题不就迎刃而解了吗？

而这所反映出的，正是〃有情管理中的禁情主义〃……不是不关注下属们的利益与感受，而是暂时抛开主观情感，通过对问题更客观更全面的分析，来寻找解决之道，以消除有情管理中可能出现的问题。

检修·笔记

我是怎样理解〃禁情主义〃的呢？

◇。◇欢◇迎访◇问◇

第21节：第5课　给有情管理加点禁情主义（3）

检修·解难

有情管理行不通的症结与对策

接下来，我们要继续探讨的是，如何给有情管理注入禁情主义，让它发挥出应有的作用。

1。

谨慎承诺。

不要轻易做出自己不一定能兑现的承诺。无论是出于情义、激励或者别的什么目的，总是开出一些不能兑现的支票，不仅可能受到〃银行〃的惩罚，还会让自己失去〃信用度〃。

2。

得到认可再行动。

先和自己的上司达成一致，或者是确认自己的行动能得到上司的支持，并能最终实施。诚然，我们可以给下属带去情带去义，但这些情与义怎样才能发挥作用呢？其实，在很多情况下，都离不开老板的同意。

3。

仅靠有情管理是拢不来人心的。

值得拥护和爱戴的形象，是许多管理者都在孜孜追求的。但这些不是仅靠有情管理就能获得的。

所以，那些想仅仅依赖有情管理来笼络人心，获得认同和威信的管理者，往往暴露了他们在管理及相关业务上能力有限。

4。

公平公正在心间。

公平、公正的管理行为，是维护团队的健康生态的基本准则。我们对一些下属有情，有时就意味着对另外一些人无情。

比如，我们和某个下属私交不错，或者这个下属是公司某个领导的亲属，而另外一些下属则和自己走得不近或缺乏背景，倘若我们在一些问题的处理上厚此薄彼，就可能分化团队，招来嫉恨。

5。

有情管理是帮人，而不是害人。

我们不能让自己的有情管理成为变相的纵容，从而让下属们因为犯错成本降低，而对一些问题放松警惕。

另一方面，对那些有一定背景的下属来说，在处理他们的问题上，不论我们怎样地有情管理，又怎样地禁情主义，必须做到的一点是：要让他们背后的人感觉到，我们是在给予他们实实在在的帮助。

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